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        虛位以待

        心滿(mǎn)意足的人無(wú)法成為效率最高的員工年末應對消極評價(jià)的建議婁底人才市場(chǎng)

        HBR:很多管理者說(shuō),心滿(mǎn)意足的人無(wú)法成為效率最高的員工。所以你需要讓員工產(chǎn)生少許不適,比如稍微擔心一下他們飯碗的問(wèn)題。


        吉爾伯特:一個(gè)通過(guò)數據而不是單憑直覺(jué)說(shuō)話(huà)的管理者是不會(huì )這么說(shuō)的。我沒(méi)看過(guò)任何數據能顯示,焦慮、惶恐的員工將更富創(chuàng )意或更有效率。別搞錯了,心滿(mǎn)意足不是坐在那兒,望著(zhù)墻壁發(fā)呆。這是人們百無(wú)聊賴(lài)時(shí)狀態(tài),而無(wú)聊是任何人都避之唯恐不及的狀態(tài)。我們知道,當人們受到難度合適的挑戰時(shí),他們將感覺(jué)最幸福,也就是說(shuō),挑戰具有難度,但不會(huì )難到離譜。挑戰不同于威脅。當人們遇到挑戰時(shí),他們會(huì )充滿(mǎn)斗志,當人們受到威脅時(shí),他們會(huì )喪失斗志。你當然可以通過(guò)施加威脅得到想要的結果。比如,你對員工說(shuō),“如果你不能在周五前把東西做出來(lái),就卷鋪蓋走人”,對方很可能確實(shí)會(huì )在周五前把任務(wù)做完。但從此你也多了一位這樣的員工——時(shí)時(shí)和你過(guò)不去,對組織毫無(wú)忠婁底人才網(wǎng)誠感,絕不在職責以外多干半點(diǎn)活。但如果你這么說(shuō),效果大概會(huì )更好:“我知道大部分人都沒(méi)法在周五前干完這活。但我完全相信你可以做到,而且這對整個(gè)團隊至關(guān)重要?!毙睦韺W(xué)家對獎賞和懲罰已經(jīng)做了一個(gè)世紀的研究,結論非常明了:獎賞的效果要比懲罰好得多。


        HBR:幸福一定是好事嗎?你看那些郁郁寡歡的天才——貝多芬、梵高和海明威,一定程度的憂(yōu)郁不是激發(fā)了他們的卓越表現嗎?


        吉爾伯特:沒(méi)有的事!任何人都能想到一兩個(gè)可憐兮兮但創(chuàng )造力很強的歷史人物,但這并不等于說(shuō)不幸就是創(chuàng )造力的源泉??隙ㄓ腥嗣刻斐閮砂銦熞不畹搅?0歲,但這不代表香煙有益健康。通過(guò)偶發(fā)事件和通過(guò)科學(xué)進(jìn)行證明的區別在于,后者在挑選信息時(shí)沒(méi)有偏好。你必須研究所有的信息,或至少挑選足夠多的樣本,然后分別在擅長(cháng)創(chuàng )造和不擅長(cháng)創(chuàng )造的人群中,考察到底是幸福的人居多,還是不幸的人居多。如果不幸婁底人才市場(chǎng)是創(chuàng )造力的源泉,你應該在不幸的人中發(fā)現更多具有創(chuàng )造力的人。但結果并非如此??傮w來(lái)說(shuō),幸福的人將更富創(chuàng )意、更高產(chǎn)。難道沒(méi)有人因為命運多舛而迸發(fā)出創(chuàng )造力嗎?當然有。但這是例外,不能代表常態(tài)。


        關(guān)于消極評價(jià),專(zhuān)家們是這樣分析的:


        消極的評價(jià)往往跟我們的自我評價(jià)——我們所擅長(cháng)的,所勝任的——意見(jiàn)相左,這些消極的評價(jià)有時(shí)還會(huì )讓我們深深不安。但是不要讓這些消極的評價(jià)左右你。舊金山州立大學(xué)管理學(xué)的教授,聯(lián)合咨詢(xún)公司的總裁米特謝爾?馬克斯曾說(shuō),“智者千慮,必有一失。大家都是普通人。再說(shuō)有時(shí)這些反饋挺有價(jià)值的?!薄陡兄x他人的評價(jià):接受建議的科學(xué)與藝術(shù)》的作者雪拉?荷恩提到,“如果總是得到好評,就說(shuō)明你沒(méi)挑戰自己?!迸u性的建議是“一個(gè)你正在努力克服困擾的信號”。當然,這種時(shí)候并不好受。下面是6條應對消極評價(jià)的建議。


        1.三思而后行


        婁底招聘網(wǎng)如果你習慣于好評,一個(gè)突如其來(lái)的差評可能會(huì )讓你特別憤怒。馬克斯曾建議,“控制情緒是十分重要的。抨擊給你留下差評的人們或是體系是毫無(wú)益處的?!被◣滋熳屪约豪潇o一下,好好消化這些反饋。荷恩建議,你可以找朋友聊一聊,但是盡量找辦公室外的朋友。


        2.找出盲點(diǎn)


        有時(shí)候你可能覺(jué)得那些評價(jià)里根本找不到自己的影子。這是因為,除開(kāi)我們的本性不談,他人眼中的自己與我們的自我認知是有差距的。荷恩說(shuō):“我們需要他人幫助我們更好地認識自己。"富有同情心的朋友固然會(huì )給我們帶來(lái)容易接受的反饋,但我們也要結交一些坦率的朋友,而不是結識一些只會(huì )對你講好話(huà)的人。荷恩也提到:“多與能幫你從批評中獲益的朋友聊聊,而不要找那些一味要求你自省的人?!皢?wèn)問(wèn)你自己,這些批評中有哪些是說(shuō)的在理的?之前有沒(méi)有聽(tīng)過(guò)同樣的評價(jià)?也許你的語(yǔ)氣比你所要表達的情緒更激進(jìn)?再或,你覺(jué)得婁底找工作你能集思廣益,而你的同事卻認為你完全聽(tīng)不進(jìn)他人的建議。自我反省過(guò)后,你如果還是不明白他人的批評從何而來(lái),那么,再一次征求同事的意見(jiàn),馬克斯提醒道:“必須清楚的是,你要的是他人對你誠實(shí)的看法,而不是求安慰?!?


        3.問(wèn)個(gè)究竟


        等你冷靜下來(lái)后,確定你是否完全明白他人的評價(jià)。這可能會(huì )涉及到詢(xún)問(wèn)你的上司。馬克斯提到:“如果事情不是那么明了,一定要詢(xún)問(wèn)。但要注意你的語(yǔ)氣……我想你并不想表現地像是在還擊他人的評價(jià)吧?!焙啥饕舱J為:“盡可能多地問(wèn)問(wèn)題?!比绻愕纳纤菊J為你不夠上進(jìn),那么就應該詢(xún)問(wèn):“請問(wèn)我在哪些時(shí)候或方面本應做的更好但卻沒(méi)有做到?能舉個(gè)例子說(shuō)明嗎。在這種時(shí)候,你一般會(huì )怎么做呢?”如果你的團隊在某些方面做的很好,但在其他方面確實(shí)一團糟,那么詢(xún)問(wèn)在哪些層面上你是做的不錯的,深入地分析成功的原因。你要清楚,你需要的是如何改變的具體實(shí)例。

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